Je rencontre dans chaque mission : des managers qui se plaignent de leurs collaborateurs, des collaborateurs qui se plaignent de leurs managers, des professeurs qui se plaignent de leurs élèves et des élèves qui se plaignent de leurs professeurs. En général, ce type de relations ne donne rien de bon et introduit une spirale perdant – perdant.
Et pourtant, un seul regard suffit …
Un peu d’histoire
Pygmalion, sculpteur chypriote de l’Antiquité, a créé, d’après la légende, une statue de femme d’une telle beauté qu’il en est tombé amoureux. Ayant demandé aux dieux de donner vie à cette statue, la déesse Aphrodite l’a exaucé.
L’expérience de Rosenthal et Jacobson (1968) : L’effet Pygmalion : « je pense, donc tu es ».
L’effet Pygmalion a été rendu célèbre par Rosenthal au travers de l’expérience de Oak School : l’expérience se déroule dans un quartier pauvre, délaissé de la politique et où habitent un nombre important de familles immigrées vivant dans des conditions très difficiles (milieu socio-économique défavorisé).
Rosenthal se présente dans une école de ce quartier avec une fausse carte de visite et explique qu’il dirige une vaste étude à Harvard. Cette étude porte sur l’éclosion tardive des élèves (simple test de QI).
Rosenthal fait passer le test de QI à l’ensemble des élèves et, ensuite, s’arrange pour que les enseignants prennent connaissance des résultats, croyant qu’il s’agit d’une erreur de transmission de courrier. Les résultats ne sont pas les résultats réels du test de QI, mais comportent des notes distribuées aléatoirement. 20% des élèves se sont vus attribuer un résultat sur-élevé. A la fin de l’année, Rosenthal fait repasser le test de QI aux élèves.
Résultat : une année après le premier test, les 20% à qui on avait attribué des résultats sur-élevés ont augmenté de façon significative leurs résultats, non seulement au test d’intelligence, mais, également, leurs résultats scolaires. Les enseignants ont porté un autre regard sur ces élèves.
Application au management
Un collaborateur jugé inefficace a une tendance forte à l’inefficacité : cela ne signifie pas qu’il ne l’est pas intrinsèquement. Néanmoins, l’effet Pygmalion est particulièrement visible lorsque ce même individu développe des comportements totalement efficaces dans d’autres environnements (autre activité, autre manager…). De même, un enfant définitivement affublé de l’image du « cancre » développera des comportements en accord avec l’image que ses enseignants ou ses parents lui renvoient de lui-même.
Bien évidemment, ce mécanisme n’est pas aussi simple puisque plusieurs intervenants entrent en ligne. Néanmoins, l’impact du regard d’un individu sur un autre sera d’autant plus fort que cet individu est fortement crédible ; ce qui est bien le cas dans le cadre du management.
L’effet Pygmalion est particulièrement à prendre en compte dans les cas suivants :
- Le manager a le sentiment que son collaborateur ne fait pas bien son travail,
- Le manager a été « briefé négativement » sur le collaborateur qui intègre l’équipe,
- Le manager sait qu’il ne peut pas faire totalement confiance à son collaborateur.
Dans ces 3 cas, une spirale risque de se déclencher : Le manager trahit involontairement et inconsciemment ses doutes, ce qui alimente ou déclenche des incertitudes du collaborateur qui va davantage avoir tendance à commettre les erreurs qu’on lui attribuait par anticipation.
Bien entendu, ni le manager, ni le collaborateur ne sont fautifs puisqu’aucun n’a agi volontairement. Néanmoins la conséquence est la même, la relation manager/managé est détériorée et la performance moindre.
Conséquences pratiques :
Il semble important d’anticiper sur l’effet Pygmalion en recherchant systématiquement et spontanément pour chaque individu : Quels sont ses points forts ?
Cela permet en tout état de cause, à l’idéal, de découvrir le collaborateur sous un angle positif, à minima de se rendre compte qu’on ne le connaît pas (ce qui justifie vraisemblablement la mauvaise image que j’en ai…).
« Le regard que je porte sur l’autre fait ce qu’il devient ».
Il est donc essentiel de donner le maximum de chances de voir l’autre sous l’angle positif.
Posez-vous toujours la question : « Quels sont ses points forts ?« .
Alain WIND
MBA Management Consulting, Promo 2009DEKADES ConseilAccompagner les managers dans l’engagement de résultats
